الأسهم خيارات صغيرة شركة

مزايا الموظفين للشركات الصغيرة تقدم خيارات الأسهم النظر في تقديم خيارات الأسهم للموظفين بالنسبة للشركات الصغيرة، يمكن خيارات الأسهم تكافؤ الفرص لتجنيد أفضل وألمع. من خلال تقديم حقوق الملكية للموظفين في عملك، يمكنك جذب والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين، بالإضافة إلى موظفيك سوف يكون متحمسا للغاية لمعرفة قيمة زيادة عملك. تاريخيا، كانت خيارات الأسهم أداة قوية للشركات الصغيرة لتحفيز موظفيها، وخاصة خلال فترات البدء عندما تكون النقدية ضيقة، والحاجة إلى قوة عاملة عالية الجودة هي الأكثر أهمية. (المادة أدناه) المردود لصاحب العمل هو العمالة الماهرة بخصم والمكافأة للموظفين هو وعد ملكية جزئية مرة واحدة على الأعمال التجارية قد حصلت على قدميها. يبدو وكأنه مباراة في السماء، صحيح ولكن ليس كل شيء كما يبدو، على الأقل ليس منذ فاسب (مجلس معايير المحاسبة المالية) مرت لوائح جديدة بشأن خيارات الأسهم. وقد أثرت هذه اللوائح تأثيرا كبيرا على الشركات التي تقدم خيارات الأسهم لموظفيها. خيارات الأسهم لا تزال خيارا، ولكن فقط إذا كنت تستطيع أن تعيش مع العواقب. ما هي خيارات الأسهم قبل اتخاذ قرار بشأن خيارات الأسهم، تحتاج إلى التأكد من أنك تفهم كيف تعمل. يسمح خيار الأسهم لمالك الخيار (الموظف) بشراء الأسهم بسعر معين في تاريخ محدد في المستقبل. وعادة ما يتم تحديد سعر الخيار في قيمة الأسهم في الوقت الذي يتم تقديم الخيار. إذا ارتفع سعر الأسهم بين الوقت الذي يتم فيه منح الخيار والوقت الذي يمارس فيه، فإن الخيار له قيمة لأن الموظف يمكن بيعه في الربح. ومع ذلك، إذا انخفض سعر السهم أو لا يزال هو نفسه، والخيار لا قيمة لها لأن الموظف لا يحقق ربحا من البيع. العديد من الموظفين - وأصحاب العمل - لا يفهمون أن خيارات الأسهم تتطلب المزيد من العمل من أجل أن تكون ذات قيمة للموظفين. وقد يكون هذا الارتباك وحده سببا كافيا لإعادة النظر في عرض خيارات الأسهم في نشاطك التجاري. ما هي اللوائح الجديدة يمكنك شكر سلسلة الأخيرة من فضيحة الأعمال للوائح الجديدة التي تنظم خيارات الأسهم. وتتناول السجلات الجديدة أساسا كيفية التعامل مع خيارات الأسهم على البيانات المالية للشركة. وفقا ل فاسب، يطلب من الشركات الآن أن تكلف خيارات الأسهم عند منحها بدلا من عندما تمارس. ويستند مبلغ المصروفات على تقدير لمقدار الخيار الذي يستحقه عندما يتم صرفه في نهاية المطاف من قبل الموظف. إن فرض المصاريف مقدما لخيارات الأسهم هي أخبار سيئة لأصحاب الأعمال لأنها تتطلب منك تسجيل نفقات قد تكون أو لا تتحقق على الإطلاق. فالمزيد من النفقات يعني ربحا أقل (على الأقل على الورق)، ويهدد قدرتك على اجتذاب المستثمرين. ما هي خياراتي الأخرى لحسن الحظ، هناك خيارات أخرى متاحة قد تسمح لك بإنجاز نفس الشيء. المخزون المقيد هو واحد منهم. وبموجب هذا السيناريو، يحصل الموظفون على كمية معينة من الأسهم في الشركة، ولكن لا يمكن أن يكون النقد فيها حتى تحقق الشركة هدفا محددا أو فترة محددة من الزمن. يحتفظ الموظفون بالقيمة لأنهم بمجرد إمتلاكهم، يمكنهم بيع الأسهم بأي ثمن ولا يزالون يحققون ربحا. ومن وجهة نظر محاسبية، يستفيد المالكون أيضا لأن البيانات المالية تعكس المبلغ الفعلي للنفقات بدلا من أن يكون الرقم المتضخم الوهمي الذي قد يحدث - أو قد لا يحدث - فعلا. ترغب في معرفة المزيد عن هذا الموضوع إذا كان الأمر كذلك، سوف تستمتع هذه المقالات: الصفحة الرئيسية 187 مقالات 187 خيارات الأسهم الموظف ورقة الحقائق تقليديا، وقد استخدمت خطط خيار الأسهم كوسيلة للشركات لمكافأة الإدارة العليا والموظفين الرئيسيين وربط مصالحهم مع وتلك الخاصة بالشركة والمساهمين الآخرين. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2018، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعد الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي لمعالجة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير منفعة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل الخطة تهدف إلى خلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون الإجابات على هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء على علم هوم 187 مقالات 187 دليل مفاهيمي لملكية الموظفين للشركات الصغيرة جدا للشركات التي لديها أقل من 20 موظفا من شأنها أن تبقى هذا الحجم، التي لا تخطط للجمهور، والتي لا تريد أو لا تستطيع أن تفعل إسوب العديد من الشركات الصغيرة تريد لمشاركة الملكية مع الموظفين ولكن العثور على التكاليف القانونية والتعقيدات من مختلف الخطط المشتركة شاقة. بالنسبة للمالكين الراغبين في البيع للموظفين، فإن خطة ملكية الأسهم للموظفين (إسوب) لها فوائد ضريبية كبيرة، ولكن تكاليفها وتعقيداتها قد تكون شاقة. بالنسبة للمالكين الآخرين الذين يرغبون فقط في مشاركة نوع معين من حقوق الملكية مع الموظفين، قد تكون خيارات الأسهم أو الأسهم المقيدة خيارات جيدة، ولكن الشركات الأخرى تريد شيئا أبسط لا يزال، أو، إذا كانت شركات ذات مسؤولية محدودة، ليس لديها مخزون فعلي للمشاركة . ما هي أنواع الاستراتيجيات المتاحة لهذه الشركات لماذا حصة الملكية الشركات تشارك الملكية مع الموظفين لأسباب مختلفة. بالنسبة لبعض الناس، قد يكون السبب ببساطة هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. ومع ذلك، بالنسبة لمعظم البلدان الأخرى، هناك أسباب عملية بحتة لتقاسم الملكية. يمكن أن يكون لملكية الموظفين فوائد لأصحاب الأعمال التجارية والموظفين وشركاتهم. ومن بين هذه العوامل: اجتذاب الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم. العديد من الشركات الصغيرة لديها صعوبة في جذب والحفاظ على الموظفين الجيدين. يمكن أن يكون استخدام ملكية الموظف كمنفعة للموظف وسيلة مهمة لمعالجة هذه المشكلة. لشراء مالك. في كل الأعمال التجارية الصغيرة تقريبا، والمالك أو أصحاب تريد في نهاية المطاف إلى ترك. في كثير من الأحيان لا أحد أفراد الأسرة أو زميل يمكن أن تأخذ أكثر وليس هناك المشترين على استعداد وقادرة على شراء الأعمال بسعر معقول. يمكن أن يكون بيع الأعمال للموظفين وسيلة للخروج من هذه المعضلة. لريادة الأعمال المشتركة. بدء أو تشغيل الأعمال التجارية الصغيرة أمر صعب. ويجد كثير من الناس أن تقاسم مسؤوليات الملكية مع الآخرين يقلل من هذه الأعباء. لرفع رأس المال. ويمكن لملكية الموظفين أن تساعد في توفير رأس مال إضافي. قد يكون أصحاب العمل مستعدين للمساهمة في الشركة عن طريق شراء أسهم أو أخذ أجور أقل مقابل المخزون. لجعل الأعمال التجارية أفضل أداء. وتشير العديد من الدراسات الموثوقة إلى أن الشركات المملوكة للموظفين تؤدي في المتوسط ​​أداء أفضل بكثير من الشركات المملوكة لغير الموظفين عندما تقترن الملكية بمشاركة الموظفين في القرارات التي تؤثر على عملهم. للحصول على مزايا ضريبية. وتتأهل بعض هياكل ملكية الموظفين للحصول على مزايا ضريبية. A بريمر أون أونيرشيب يتم استخدام ملكية الكلمات بطرق مختلفة من قبل أشخاص مختلفين. من الناحية القانونية، ملكية الأعمال هي حزمة من الحقوق لجني فوائد تلك الأعمال واتخاذ القرارات حول كيفية تشغيل الأعمال. الحقوق الأساسية في الأعمال التجارية هي الحق في دخل الشركة، والحق في فائض قيمة الشركة إذا تم بيع الشركة، والحق في اتخاذ قرارات حول كيفية تشغيل الأعمال، والحق في بيع كل أو جزء من قيمة الأعمال. أما في شركات الملكية غير الموظفين، فإن الموظفين يحصلون على الحق في بعض دخل الشركة من خلال الأجور، ولكن ليس لهم حقوق أخرى. وتشمل شركات ملكية الموظفين الموظفين في بعض أو كل حقوق الملكية التي لا تعد ولا تحصى. تعتمد الطريقة الخاصة التي يتم بها تخصيص حقوق الملكية للمالكين في الشركة على هيكلها القانوني. يجب أن تنشأ الأعمال التجارية في واحدة من ثلاث طرق: كمالك وحيد، كشراكة، أو كشركة. وفي ملكية فردية، تعامل الممتلكات التجارية والمسؤولية والدخل كممتلكات شخصية لشخص واحد. وسيتعين على هذه الشركات أولا أن تقيم شراكة أو تدمج لتقاسم الملكية مع الموظفين. الملكية في الشراكات تتكون الشراكة من اثنين أو أكثر من الشركاء الذين يمارسون مشروعا لتحقيق الربح. يتم تمرير الدخل إلى الشركاء ويتم فرض ضريبة على معدلات ضريبة الدخل الشخصي. كل شريك مسؤول عن جميع ديون والتزامات الشراكة. ويمكن أن يكون للشراكة أيضا شركاء محدودون، ليسوا مسؤولين عن الديون والالتزامات ولكنهم يحصلون على دخل مثل شركاء آخرين. لا يمكن للشركاء المحدود أن يشاركوا بنشاط في إدارة الشركة أو تشغيلها، وهو ما يعني عموما أن الموظفين لا يمكن أن يكونوا شركاء محدودين. وتشكل الشراكات مشكلة بالنسبة لملكية الموظفين. ونظرا للعلاج القانوني للشراكات، كلما زاد عدد الشركاء، زادت فرص وجود شراكة في مشاكل. وتتمثل إحدى المشاكل في أن الشراكة بأكملها يمكن أن تلتزم بعقد ملزم من قبل أي شريك واحد. وثمة مشكلة أخرى هي أن الشراكة بأكملها يمكن أن تكون مسؤولة عن الأفعال غير المشروعة التي يقوم بها أي شريك واحد. كما أن الشراكات قد تتطلب اتخاذ قرارات بتوافق الآراء بشأن العديد من القضايا ويمكن أن تنهي قانونا بمغادرة شريك واحد فقط. إذا كان هناك عدد قليل فقط من الموظفين في الشركة الذين لديهم علاقة عمل وثيقة مع بعضهم البعض، قد تكون الشراكة وسيلة عملية وغير مكلفة لتقاسم الملكية. وعندما لا يكون الأمر كذلك، فإن الشراكات لن تكون خيارا جيدا لملكية الموظفين. الملكية في الشركات ذات المسؤولية المحدودة (ش. م.م) تجمع الشركات ذات المسؤولية المحدودة (ليك) بين عناصر الشراكة وشركة S. بدلا من ذلك الأسهم، أصحاب لها مصلحة العضوية. ولا يتحمل الأعضاء المسؤولية عن التزامات الشركة ما لم يوقعوا ضمانات شخصية. لا تخضع الأرباح للضريبة على مستوى الشركات. وبدلا من ذلك، يجب على الأعضاء دفع ضرائب على هذه الأرباح. على عكس شركة S، ومع ذلك، حيث يجب أن يكون ذلك تناسبيا للملكية، في شركة ذات مسؤولية محدودة يمكن تقسيمها بأي شكل من الأشكال يتفق الأعضاء. يحتوي موقعنا على مقال منفصل عن حوافز الأسهم في الشركات ذات المسئوولية المحدودة. الملكية في S و C الشركات معظم شركات ملكية الموظفين هي الشركات. في شركة مساهمة، تقوم المؤسسة بتوزيع حقوق الملكية عن طريق إصدار أسهم للمساهمين. إن للمساهمين حقوق ومسؤوليات محدودة، مع المسؤوليات الرسمية للملكية الممنوحة لمجلس إدارة. وفي الشركات، لا يمكن للمساهمين إلا أن يفقدوا الاستثمار الذي يقومون به لشراء أسهم غير مسؤولين عن ديون الشركات. C و S ذات مسؤولية محدودة بالنسبة للمالكين، ولكن الشركات ج تدفع الضرائب على الأرباح والأرباح الرأسمالية على ارتفاع الأصول. يدفع المالكون الضرائب على أرباح الأسهم وببيع الأسهم أو الأصول. تتدفق الشرکات من خلال الالتزام الضریبي إلی المساھمین لدفع معدلات الضریبة الشخصیة علی أساس الملکیة النسبیة. الهياكل القانونية لملكية الموظفين يمكن تقاسم الملكية مباشرة مع الموظفين من خلال الشراكات أو الشركات، وأيضا بشكل غير مباشر من خلال صناديق الإعفاء من الإعفاءات الضريبية. ومع ذلك، إذا كانت الشركة تستوفي مؤهلات معينة، فإنها يمكن أن تتلقى فوائد ضريبية هامة. وتعد التعاونيات، وخطط ملكية الأسهم للموظفين، وخطط تقاسم الأرباح أكثر هياكل الملكية استفادة من الضرائب في الشركات الصغيرة، على الرغم من وجود البعض الآخر. ويرد أدناه تفصيل لكل من هذه الخيارات. قد يبدو ما يلي مثل مجموعة واسعة من الخيارات المعقدة، ولكن معظم الشركات سوف تكون قادرة على تضييق بسرعة الخيارات. فعلى سبيل المثال، يمكن للشركات التي ترغب في مشاركة السيطرة على أساس تصويت شخص واحد فقط أن تستخدم التعاونيات، في حين أن خطط تقاسم الأرباح هي آليات غير عملية لملكية أغلبية الموظفين. عند اختيار الخطة، يجب على الشركات النظر في تكاليف الإنشاء، المزايا الضريبية المحتملة، وما إذا كانت متطلبات الخطة تتناسب مع أهداف الشركة لملكية الموظفين. الملکیة البدائل للحصول علی مناقشة حول خطط العمل الإقلیمیة التي یمکن أن تکون قابلة للبقاء لبعض الشرکات الصغیرة جدا، انتقل إلی مقالاتنا حول ھذا الموضوع. هنا، سوف ننظر فقط في أشكال أخرى من تقاسم الملكية. الشراكات يمكن لاتفاقية الشراكة أن تشترك في صنع القرار، والأرباح، وقيمة الأصول، والمسؤولية، والعديد من الجوانب والفوائد الأخرى لإدارة الأعمال التجارية الصغيرة. ويمكن أن تشمل الشراكة أي عدد من الشركاء الذين قد يكونون أو لا يكونوا من موظفي الشراكة. ومع ذلك، وبسبب مشاكل المسؤولية المحتملة، مثل قدرة شريك واحد على الالتزام بالشراكة بأكملها لعقد، فضلا عن مزايا الضرائب والخصوم المعتادة للتأسيس، فمن الأفضل أن تستخدم الشراكات لمشاركة الملكية بين عدد قليل من الناس. وستكون الشراكات عموما أرخص وسيلة لتقاسم الملكية بين أقل من خمسة أو ستة موظفين. وباستخدام كتب المساعدة الذاتية، يمكنك على الأرجح كتابة اتفاقية شراكة بنفسك ودفع تكاليف المستشار القانوني فقط لمراجعة الاتفاقية المكتملة. مسؤولية محدودة يمكن مشاركة ملكية الشركات في الشركات ذات المسؤولية المحدودة من خلال توسيع العضوية إلى موظفين إضافيين أو من خلال منح الموظفين خيارا لشراء حصة العضوية بسعر ثابت اليوم لعدد من السنوات في المستقبل (تسمى فائدة الأرباح) أو لشراء عضوية مباشرة ، مع مراعاة بعض القيود (تسمى عاصمة رأس المال). القواعد الضريبية لهذه النهج غير مؤكدة إلى حد ما، ولكن عموما موازية المعاملة للشركات C أو S لخيارات الأسهم أو الأسهم المقيدة. وبدلا من ذلك، يمكن للشركات أن تعطي الناس الإنصاف الاصطناعية، أساسا الحق في عدد افتراضي من وحدات العضوية أو الزيادة في هذه الوحدات، تدفع نقدا مع مرور الوقت. امللكية املباسرة للسهم اإن اأي سركة مسرتكة، مهما كانت سغرية، ميكنها اإعطاء اأو بيع اأسهم مباسرة للموظفني. يمكن إنشاء أسهم جديدة أو يمكن شراؤها من مالك سابق. إذا اكتسب املوظفون أسهم مباشرة، فإنهم يصبحون مالكين مبارشين، وميكنهم ممارسة جميع احلقوق املرتبطة بامللكية، مبا في ذلك حصة من حقوق ملكية الشركة وحقوق التصويت. يمكن للموظفين الحصول على الأسهم التي تعطي حقوق التصويت فقط، حقوق الملكية فقط، أو كليهما، ومع أي نسبة من مجموع التصويت أو حصة الأسهم. يمكن السماح للموظفين بإعادة بيع أسهمهم بحرية، أو يمكن أن تكون إعادة البيع محدودة لأي غرض تجاري معقول. وفي حالة شراء الموظفين للأسهم، يجب على الشركة الحصول على إعفاء من تسجيل الأوراق المالية. يمكن لمعظم الشركات الخاصة الحصول على ما يسمى إعفاء القسم 701 أو إعفاء آخر من التسجيل الفدرالي. ومع ذلك، فإن الإعفاء من متطلبات التسجيل الفيدرالية لا يوفر دائما استثناء بموجب قواعد الولاية. وعلاوة على ذلك، يجب على الشركات لا تزال تقدم بيانات الكشف عن مكافحة الغش للموظفين. هذا يمكن أن يكلف عدة آلاف من الدولارات على ما يصل. مع الأسهم المقيدة، يمكن للشركات منح الموظفين الأسهم التي تخضع للقيود. وبموجب هذه الخطط، يتلقى الموظف عددا محددا من أسهم الشركة الخاضعة لقيود المصادرة والتحويل ما لم يتم استيفاء شروط معينة، مثل الموظف الذي يقيم مع الشركة لعدد محدد من السنوات، أو تحقيق أهداف الربح المحددة للشركة أو اجتماع الموظف الأهداف الفردية. في حين أن القيود موجودة، يمكن للموظف أن يكون مؤهلا للحصول على أي أرباح مدفوعة على الأسهم ويمكن السماح له بالتصويت عليها أيضا. إن فرض الضرائب على الأسهم أمر معقد، وقد يلزم التماس المشورة من محامي الضرائب في حالات محددة. ومع ذلك، يجب تطبيق القواعد التالية بشكل عام: إن القيمة الخاضعة للضريبة لألسهم المنقولة إلى الموظفين هي قيمتها ناقصا أي مبلغ يدفعه الموظفون عن األسهم. يمكن للشركة أن تقتطع القيمة الخاضعة للضريبة للأسهم الممنوحة كعمل في السنة التي يطالب فيها الموظفون بقيمة الأسهم المستلمة كجزء من ضرائب الدخل. إذا كان الموظفون يحصلون على أسهم يمكنهم بيعها، يجب عليهم دفع الضرائب في تلك السنة. ولكن إذا تلقوا أسهما لها قيود على إعادة البيع، فإن لديهم خيارين: إما دفع الضرائب في تلك السنة، أو الانتظار ودفع الضرائب في السنة التي تنتهي فيها قيود النقل. إذا كانت األسهم مقيدة األسهم والقيود تخلق مخاطر كبيرة للمصادرة بسبب عدم استيفاء الشروط، يكون للموظف خيار بشأن الضرائب. وبإمكانه أن يختار 83 (ب) من الانتخابات ويختار دفع ضريبة دخل عادية على قيمة هدية الأسهم (قيمتها ناقصا أي مبلغ يدفع لهم) في وقت إصدار الجائزة. وبمجرد استلام الأسهم، لا يدفع الموظف بعد ذلك أي ضرائب حتى يتم بيعها، ثم يدفع ضريبة الأرباح الرأسمالية على الفرق بين القيمة المعلنة للانتخاب 83 (ب) وسعر البيع. إذا لم يستوف الموظف الشروط، ومع ذلك، ولا يتلقى أي أسهم، لا يمكن استرداد الضريبة. وإذا لم يقم الموظف بتقديم هذه الانتخابات، فعند استلام الأسهم (لا تباع) يدفع الموظف ضريبة دخل عادية على قيمته مطروحا منها أي مبلغ يدفع له. ويجب النظر بعناية في هذه الالتزامات الضريبية. إن القدرة على خصم تكلفة األسهم تخفض بشكل كبير من تكلفة ملكية الموظفين المباشرة للشركة. من ناحية أخرى، فإن عدد قليل من الموظفين سوف تكون قادرة أو ترغب في تغطية تكلفة الضرائب على الأسهم التي قد لا تتلقى أي فوائد مالية لسنوات عديدة. أما بالنسبة للتكلفة، فإن الملكية المباشرة تتطلب عادة خدمات قانونية أقل تخصصا من خيارات ملكية الموظفين الأخرى. وتتراوح تكلفة الإنشاء النموذجية بين 000 3 و 000 5. مع إعداد شامل قد تكون هذه التكلفة أقل بكثير. بشكل عام، وأبسط ترتيب الأسهم، وأرخص سيكون لإعداد. خيارات الأسهم تمنح خيارات الأسهم الموظف الحق في شراء أسهم بسعر محدد اليوم (سعر المنحة) لعدد محدد من السنوات في المستقبل (مدة التمرين). وتخضع الخيارات عادة للاستحقاق، بحيث يحصل الموظف مثلا على حق شراء 25 من الأسهم المتاحة بموجب منحة الخيار بعد سنتين، 50 بعد ثلاثة، 75 بعد أربعة، و 100 بعد خمسة. مدة الممارسة هي الأكثر شيوعا 10 سنوات. هناك نوعان من الخيارات: خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) وخيارات الأسهم الحوافز (إسو). أي شخص يمكن أن يحصل على مكتب الإحصاء الوطني فقط الموظفين مؤهلين لل إسو. وبموجب مكتب الإحصاء الوطني، يمكن للموظف أن يحصل على حق شراء الأسهم بأي ثمن (على الرغم من أن بعض الدول تتطلب أن لا يقل سعر السوق عن 85 قيمة سوقية عادلة، وهو أمر يحدده عادة مجلس الإدارة أو مثمن في الشركات المقيدة، 85 يمكن أن تخلق قضايا الضرائب). دائما تقريبا، الطرح هو سعر السوق القيمة العادلة. وبمجرد اكتسابها، يمكن ممارسة الخيارات (أي أن الموظف يستطيع شراء الأسهم) في أي وقت حتى تنتهي مدته. عندما يقوم الموظف بشراء الأسهم، فإن الفرق بين المنحة وسعر التمرين هو خصم الضريبة على الشركة وخاضع للضريبة كدخل عادي للموظف. مع إسو، عندما يمارس الموظف، إذا عقدت الأسهم بعد سنة على الأقل من التمرين وسنتين بعد المنحة، لا يضطر الموظف لدفع الضرائب حتى يتم بيع الأسهم، ومن ثم يدفع الضرائب على الأرباح الرأسمالية. إلا أن الشركة لا تحصل على خصم ضريبي. لا يمكن للموظفين الحصول على أكثر من 100،000 في الخيارات التي تصبح قابلة للممارسة في أي سنة واحدة (أي أن تصبح مكتسبة بالكامل)، ويجب أن تمنح خيارات لا تقل عن القيمة السوقية العادلة للخيار (أو 110 ل 10 أصحاب)، ولا يمكن أن تعقد خيارات أكثر من 90 يوما بعد ترك العمل. إذا لم يتم استيفاء شروط أيزو، يتم التعامل معها مثل مكتب الإحصاء الوطني. ويجب على الشركات التي تصدر عن كثب إصدار الخيارات أن تقرر كيفية جعل السوق لها بمجرد ممارستها. وتقول بعض الشركات إن األسهم يمكن بيعها فقط، أو حتى أنه ال يمكن ممارسة الخيارات إال عندما تكون عامة أو يتم الحصول عليها اآلخرين توفر األسواق الداخلية من خالل قيام الشركة بإعادة شراء األسهم أو السماح للموظفين اآلخرين بشراء األسهم. وبصفة عامة، لا تظهر الخيارات كتكاليف على بيان دخل الشركة إلى أن تمارس، وعندئذ يصبح الفارق تكلفة تعويض. هناك بعض الاستثناءات لهذا، ولكن عندما تقوم الشركات بإجراء تغييرات في خطط الخيارات الحالية. لا توفر الخيارات للموظفين أية حقوق تحكم (إلا إذا أنشأت الشركة هذه الحقوق) حتى يتم شراء الأسهم، وحتى ذلك الحين يمكن للشركة أن تنص على أنه لا يمكن شراء سوى الأسهم غير المصوتة. عدد الأسهم التي ستكون في أيدي الموظفين في أي وقت بسبب ممارسة الخيارات عادة ما تكون صغيرة جدا كنسبة مئوية من إجمالي الأسهم. وخطط الخيارات تحظى بشعبية خاصة مع الشركات سريعة النمو التي تخطط لاقتناءها أو نشرها، ولكن طالما أن الشركات يمكن أن توفر سوقا للخيارات، ليس هناك أي سبب تقني أو قانوني لشركة محتفظ بها عن كثب لعدم تقديمها. فانتوم ستوك أند ستوك تراينينغ ريتس (سارس) بالنسبة للعديد من الشركات الصغيرة، ستكون هذه الخطط الأنسب لأنها بسيطة جدا. فانتوم الأسهم يدفع للموظفين مكافأة نقدية مساوية لعدد معين من الأسهم سارس دفع الموظفين مكافأة نقدية على الزيادة في قيمة عدد معين من الأسهم. يتم منح الموظفين عدد معين من وحدات الأسهم الوهمية أو سار، ودائما تقريبا مع متطلبات الاستحقاق. ولا يدفعون أي ضريبة على المنحة. عند منح الجوائز، ثم الموظفين تدفع الضرائب على معدلات ضريبة الدخل العادية، في حين أن الشركة تحصل على خصم. في الواقع، الأسهم الوهمية هي ما يعادل الأسهم المقيدة و سارز أي ما يعادل الخيارات غير المؤهلة، باستثناء أن كلا من عادة دفع فقط عند الاستحقاق وأنه لا يوجد 83 (ب) الانتخابات المتاحة للأسهم الوهمية. يمكن للشركات أيضا اختيار لتسوية الجائزة في الأسهم. على سبيل المثال، قد تخصص الشركة أولا ما يكفي لدفع الضرائب على الجائزة، ثم إعطاء الموظف عددا من الأسهم يعادل الباقي. تعاونيات العمال التعاونيات هي نوع من الشركات التي تكون السيطرة على أساس واحد شخص التصويت. ويمكن إنشاء التعاونيات كشراكات أو شركات، وفي بعض الولايات توجد قوانين تعاونية للعاملين. وأيا كان شكل التعاونيات (يتم تأسيس معظمها كشركات)، فهي مؤهلة للحصول على مزايا ضريبية اتحادية خاصة. التعاونيات هي أقدم شكل من أشكال ملكية الموظفين في الولايات المتحدة، التي يرجع تاريخها إلى أوائل 1800s. على الرغم من أنها ليست شائعة في الشركات الكبيرة، فإنها تشكل جزءا كبيرا من الشركات الصغيرة المملوكة للموظف. ويجب أن تكون عملية التصويت الرسمية على أساس تصويت شخص واحد. عادة ما يكون معظم الموظفين المساهمين، على الرغم من أن ما يصل إلى نصف يمكن استبعادها في بعض الأحيان. وبوجه عام، لا يمكن للجمعيات التعاونية أن تدفع أرباحا، ويجب أن تدفع أي فائض من الأرباح لا يحتفظ بها في الشركة لمساهمين من الموظفين على أساس الراتب أو وقت العمل أو بعض الأسس الأخرى ذات الصلة بالعمل. ومع ذلك، إذا كان لدى مالكي غير الموظفين حصة صغيرة من أسهم رأس المال، وعائد االستثمار محدود، فإنه ال يزال من الممكن مكافأة أولئك المالكين من خالل توزيعات األرباح. ويعفى الأشخاص الذين يبيعون الأسهم لتعاونية العمال من ضرائب أرباح رأس المال إذا أعيد استثمار المكاسب في الأوراق المالية الأمريكية. وتعفى التعاونيات من الازدواج الضريبي على الأرباح الموزعة على الموظفين التي تستند إلى وقت العمل أو الراتب بدلا من حقوق الملكية. ومعظم الشركات الصغيرة لن تحتاج إلى دفع أرباح على أي حال (انظر المناقشة في الفوائد المالية في مؤسسة)، ولكن هذا الإعفاء يعطي التعاونيات خيارات التخطيط الضريبي أكثر مرونة من الشركات الأخرى، والسماح لهم التعامل مع الأرباح مثل شركة S أو C دون تغيير هيكلها القانوني. وتكاليف إنشاء التعاونيات أقل تكلفة من خطط الملكية المباشرة لسببين: القوانين التعاونية العمالية في العديد من الولايات تجعل من السهل دمجها وتأهيلها على أنها تعاونية، وهناك مهنيون ومنظمات تقدم خدمات غير مكلفة أو دعما ماليا للتعاونيات. عادة، تعاونية العمال يجعل أصحاب العمل بعد فترة الاختبار. الموظفين من شراء الأسهم من الأسهم التي لها قيمة الأسهم الحقيقية التي تتقلب مع قيمة الشركة أو أنها تشتري حصة العضوية، والتي لها قيمة ثابتة قد تكون أو لا يكون لها فائدة تضاف إليها لأنه الموظف يتراكم الأقدمية. عندما يغادر الموظف، إما أن التعاونية أو موظف آخر يشتري الحصة (إذا كانت حقوق ملكية حقيقية)، أو (إذا كانت حصة العضوية)، تدفع التعاونية الموظف ويشتري موظف جديد حصة بالأسعار الأساسية. وتضع معظم التعاونيات حسابا داخليا تخصص فيه الأرباح عادة لجميع الأعضاء التعاونيين استنادا إلى ساعات العمل أو بعض القياس الآخر العادل لمساهمتها. هذه الأرباح قابلة للخصم للشركة، ولكن خاضعة للضريبة للموظف. عند مغادرة الموظفين، يتم دفع أرصدة حساباتهم، وعادة ما تكون ذات فائدة. وفي غضون ذلك، يجوز للجمعيات التعاونية أيضا أن تمرر بعض الأرباح مباشرة إلى الأعضاء، ربما لمساعدتها على دفع الضرائب المستحقة عليها على الأرباح المخصصة لحساباتها. مسائل أخرى الشراء أو البونص إن القرار الأساسي الذي يجب اتخاذه هو ما إذا كان الموظفون سيحصلون على حصتهم من ملكية الأسهم عن طريق شراء الأسهم، أو استلامهم كجزء من تعويضاتهم، أو بعض المزيج. وهناك مقايضات تتعلق بأي من النهجين. ما يعتمد على الاحتياجات والرغبات والاحتياجات المالية للموظفين، والمالك الحالي، والشركة، وكذلك مدى سرعة جميع الأطراف تريد نقل الملكية. من وجهة نظر الشركة، من المفيد إذا كان الموظفون على استعداد وقادرة على دفع ثمن الأسهم (على افتراض أن تسجيل الأوراق المالية يمكن تجنبها). قد يكون من الضروري للموظفين أن يضعوا المال من أجل إتمام عملية الاستحواذ، لإقناع المقرضين بأن الموظفين سوف يلتزمون بالشركة المملوكة للموظف، أو لأن الشركة غير قادرة على شراء أو التخلي عن الأسهم. ومع ذلك، لم يكن هناك نجاح كبير مع ملكية الموظفين التي تعتمد على الموظفين لطرح أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. فالموظفون من ذوي الدخل المنخفض والمتوسط ​​لديهم دخل إضافي قليل لإنفاقهم على مدخرات طويلة الأجل من أي نوع، وهو ما يقل كثيرا عن الاستثمارات الخطرة في الشركات الصغيرة. يمكن للموظفين دائما رفض شراء أو قبول الأسهم (إلا إذا كان شرطا إلزاميا للعمل). في معظم الحالات التي تكون فيها الملكية للبيع للموظفين بدلا من إعطاءها كميزة من فرص العمل وشراء الأسهم ليست إلزامية، إلا عدد قليل من الموظفين الذين يتقاضون أجورا عالية سوف يشارك، إن وجدت. كما أن بيع الأسهم للموظفين غير المستثمرين من ذوي الخبرة قد يفرضون أحيانا التزاما قانونيا على الشركة للتأكد من أن الموظف يقوم بعمل استثمار حصيف، وهو أمر ليس من السهل دائما ضمانه. وكانت الشركات أكثر نجاحا في إشراك مجموعة واسعة من الموظفين في الملكية عندما يتم إعطاء الموظفين أسهم كجزء من التعويض. جزء من نجاح برنامج إسوب هو أنه يعتمد على أموال الشركة لشراء الأسهم، والموظفين ليس لديهم التزامات مالية فورية. عندما تتحمل الشركة التزامات، يمكن تجنب العملية الصعبة لإقناع الموظفين من قيمة الاستثمار في الأسهم ومساعدتهم على جمع الأموال لشراء الأسهم. وبصفة عامة، فإن طلب الموظفين تحمل عبء شراء األسهم قد ال يعمل، إال عندما يكون لدى املوظفني دخل مرتفع أو يكون لديهم دوافع عالية، على سبيل املثال، عند بدء شركة من الصفر أو في عملية االستحواذ املباشرة من قبل املوظفني. وقد تقوم الشركة أيضا بتقسيم تكاليف شراء األسهم مع الموظفين إما عن طريق الجمع بين شراء الموظفين وأصحاب العمل) على سبيل المثال من خالل الموافقة على شراء عدد معين من األسهم في كل مرة يشتري فيها الموظف األسهم (، أو من خالل تقديم أسهم للموظفين بأسعار مخفضة. الخصومات ليست خاضعة للضريبة للموظف إذا كانت أقل من 15 خلاف ذلك تخضع للضريبة مثل أي دخل آخر. وبدلا من ذلك، قد تجعل الشركة أسهم الشراء أسهل من خلال السماح للموظفين بدفع ثمنها بمرور الوقت أو الاقتراض مقابل الأسهم التي يشترونها. تذكر أن مطالبة الموظفين بالوفاء بالالتزامات الضريبية قبل تلقي المزايا المالية للملكية يشبه مطالبتهم بشراء الأسهم. وعلى الرغم من أن ذلك قد يكون مرغوبا فيه من وجهة نظر الشركة، فإن ذلك قد يضع عبئا كبيرا على الموظفين. أيضا، يمكن للموظفين رفض دائما لقبول أو الاحتفاظ بالأسهم، وبالتالي المساومة على الفوائد المحتملة للشركة من ملكية الموظفين. هل سيتم تقاسم السيطرة مع الموظفين أو الملكية فقط من بين القرارات الأولى التي يجب اتخاذها هي ما إذا كان الموظفون سيحظون بحصة مسيطرة في الشركة أم لا. هل ينطوي نوع ملكية الموظف في ذهنك على حقوق الملكية فقط، أو سيشمل مراقبة الموظف أيضا، ومن المنطقي أن نفكر في وجود نوعين أساسيين من شركات ملكية الموظفين: أولئك الذين لديهم خطط استحقاقات الأسهم، خاضع للسيطرة. في الشركة التي لديها خطة مزايا حقوق الملكية فقط، يتلقى الموظفون حصة في الشركة ولكن ليس كمجموعة لديها السيطرة على التصويت على الشركة. وكثيرا ما يتم وضع مثل هذه الخطط على أنها التقاعد أو المدخرات الفائدة وكطريقة للسماح للموظفين في نمو أسهم الشركة في حين خلق حافزا لتحفيز الإنتاجية. في مثل هذه الخطط، تبقى السيطرة النهائية إما مع مدير أعلى أو مالك خارجي (على الرغم من أن ربما تخضع لبعض الحقوق القانونية لأصحاب الموظفين). في الشركات التي يسيطر عليها الموظف، يتمتع الموظفون كمجموعة بالسيطرة على التصويت على الشركة. قد لا تنطوي الملكية حتى على حقوق ملكية كبيرة، ولكن أي أصحاب خارجيين هم أصحاب الأقلية أو الذين لا يملكون حق التصويت. ملكية الموظفين في هذه الشركة هي وسيلة لتقاسم السيطرة وتقسيم دخل الشركات بين الموظفين. من المهم أن تكون واضحا حول النهج الذي تنوي اتخاذه لملكية الموظف الخاص بك. وتؤدي السيطرة الرسمية على التصويت إلى حقوق قانونية مهمة. وتتخذ معظم القرارات على أساس يومي، وليس من خلال آليات مؤسسية رسمية. وقد أظهرت التجربة أن الموظفين هم من المساهمين المحافظين، ودعم التوصيات التي قدمتها الإدارة. ولكن لا ينبغي لأصحاب الأعمال إعطاء حقوق التصويت للموظفين مع توقع أنهم يمكن أن تحتفظ كل السيطرة لأنفسهم. كل من له حق التصويت في الشركة له الحق في اختيار وإزالة أعضاء مجلس الإدارة وموظفي الشركات. وفي حالة نشوء نزاعات، قد تصبح هذه الآليات مهمة. أيضا، غالبا ما يفترض الناس ملكية تشمل السيطرة. إذا كانت الرغبة في إنشاء آلية يمكن للموظفين من خلالها المشاركة في نمو الأسهم ولكن ليس للسيطرة على الشركة، ثم يجب أن يكون هذا واضحا للجميع المعنيين منذ البداية. وأخيرا، يعتمد نوع هيكل ملكية الموظفين المختار على النهج الذي ستتخذه. ليس فقط يجب أن يتم تنظيم حقوق التصويت بشكل مختلف، ولكن قد تكون هناك حاجة إلى ترتيبات مالية مختلفة وفقا لمن يسيطر على الشركة. إعادة شراء األسهم إن الطريقة العملية الوحيدة التي يمكن بها ترجمة قيمة أسهم األسهم إلى منفعة مالية للموظفين دون بيع الشركة بأكملها إلى مشتر خارجي، هي موافقة الشركة على إعادة شراء األسهم. في خطط استحقاقات الأسهم، يجب أن يتم الاتفاق على إعادة شراء الأسهم، أو يتم منح الموظفين أسهم لا قيمة لها بشكل أساسي 8212 لم يكن لها منافع محفزة جدا. هناك أيضا متطلبات إعادة شراء صارمة ل إسوبس. ولكي لا تبدو ملكية الأسهم بعيدة جدا أو غير مؤكدة عن المكافأة، ينبغي ضمان إعادة الشراء، عن طريق عقد إذا لزم الأمر، ويتم ذلك في غضون فترة زمنية معقولة بعد مغادرة الموظف للشركة. غير أن إعادة شراء األسهم في شركة خاضعة لسيطرة الموظفين ليست ضرورية على اإلطالق ألن الموظفين يمكنهم الحصول على مزايا مالية بوسائل أخرى. ويمكن لأصحاب السيطرة أن يقرروا مكافأة أنفسهم من خلال الأجور والمكافآت، بدلا من زيادة حصتهم في الأسهم. إذا لم يتم إعادة شراء الأسهم، فإن الأهمية الرئيسية للأسهم ثم هو تقسيم السيطرة وتقسيم الفائض من بيع الشركة بأكملها، وليس لتوفير منفعة مالية من خلال حقوق الملكية. ولكن يجب على الشركة أن تحدد أنها لن تعيد شراء أسهمها في اتفاقياتها مع الموظفين. يجب على الشركات الخاضعة لسيطرة الموظفين النظر بعناية فيما إذا كانت ستعيد شراء الأسهم. لا يمكن إعادة شراء الأسهم حفظ أموال الشركة، ويمكن أن تقلل من التكاليف للموظفين الجدد من أن تصبح أصحاب، لأن قيمة الأسهم التي لم يتم إعادة شراء سيكون أقل. من ناحية أخرى، قد ترغب الشركات الخاضعة لسيطرة الموظفين في إعادة شراء أسهم لتوفير منافع حقوق الملكية لنفس الأسباب التي ترغب فيها شركات ملكية الموظفين الأخرى هذا النوع من الحوافز. كما أن إعادة شراء األسهم قد تحفز كل موظف على العمل أكثر لصالح الشركة على المدى الطويل. إذا قررت الشركة إعادة شراء الأسهم، يجب أن تتخذ خطوات لجعل إعادة الشراء يمكن التحكم فيها. وتحتاج الشركة إلى التخطيط بعناية لالتزامها بإعادة الشراء وتخصيص أموال لهذا الغرض. يجب على الشركة أيضا أن تقرر ما هي الشروط التي سيتم وضعها على إعادة الشراء (حيث لم يتم تحديدها بالفعل من قبل برنامج دعم الشراء). هل سيتم إعادة الشراء إلا إذا وصل الموظف إلى سن التقاعد أو في أي وقت يغادر فيه الموظف سيتم إعادة شراء أسهمه إذا تم إطلاق الموظف في حالة إنهاء الموظف إذا تم تسريح الموظف سوف تعتمد الإجابة على الطريقة التي تريد بها الشركة هذا التمويل والفوائد لتحفيز أصحاب العمل، وتوفير الأمن الوظيفي، أو خدمة أغراض أخرى. تقييم األسهم تحتاج الشركة إلى طريقة لتحديد القيمة النقدية لألسهم لعدة أسباب: لذلك فإن البائعين سوف يعرفون ما إذا كانوا يحصلون على سعر معقول ومنصف حتى يعرف الموظفون التزاماتهم الضريبية إذا تلقوا أسهم لتلبية متطلبات السادة المساهمين، لتحديد السعر الذي ستقوم الشركة بإعادة شراء الأسهم. قيمة الأعمال هي القيمة التي ستبيعها في سوق تنافسية. هذه القيمة ليست دائما سهلة التحديد. وهو يعكس أشياء ملموسة مثل الأصول، والممتلكات النقدية، وبراءات الاختراع، والملكية، والأشياء غير الملموسة مثل حسن النية، وظروف السوق، وتجربة الموظف. ولكن كيف تحصلون بالفعل على رقم لهذه القيمة بالنسبة إلى شركة صغيرة، هناك العديد من النهج العملية التي يمكن أن تستخدم بها القيمة الدفترية (القيمة الصافية للأصول على الخصوم)، أو تستخدم صيغة أخرى، أو تستعين بمثمن أعمال محترف (غالبا ما تكون التكلفة 5000 أو أكثر من). يجب أن يحصل أصحاب المصلحة على تقييم رسمي من أحد المندوبين ويتم تحديثه سنويا. على الرغم من أن التكلفة مرتفعة، حتى عندما تكون الخطة ليست خطة إسوب، فإن التقييم الرسمي هو فكرة جيدة لمنع النزاعات القانونية في وقت لاحق. البيع للموظفني إن الهدف األساسي من البيع للموظفني هو إيجاد طريقة توفر للمالك قيمة معقولة مع السماح للموظفني بشراء الشركة بالدولار قبل خصم الضرائب. إن برنامج إسوب هو آلية مثالية لذلك، ولكن إذا لم يكن ذلك عمليا لسبب أو لآخر، فهناك طرق لبيعها للموظفين أكثر من تلك التي يمكن أن تلبي هذه المعايير، وإن لم تكن فعالة. بيع مباشرة أبسط نموذج هو للموظفين من أجل الحصول على أموالهم الخاصة لشراء الشركة. المالك يحصل على المكاسب الرأسمالية العلاج على بيع الموظفين، ومع ذلك، يجب استخدام بعد خصم الضرائب لجعل عملية الشراء. In practice, few companies have employees capable of buying more than a minority stake with their own assets. If this is not possible, a few options can be considered: The owner can take a note: In this case, the employees come up with some cash up front and pay the rest, with interest, over time. The company can loan money to employees: If there is sufficient cash, the company can make a loan to employees. If not at an arms-length rate of interest, however, the difference is taxable as current income to employees. The employees could forego bonuses over some years to buy out the owner gradually. Earnouts, Noncompete Agreements, and Consulting Agreements Many sales of smaller companies contain some kind of earnout provision. Employees buy part of the company directly, with the seller getting the remainder as some percentage of future profit or sales. The company can make these payments, but they are not tax deductible. Depending on how the earnout is structured, it may be taxed as ordinary income, not capital gain. Noncompete and consulting agreements can also be used to provide compensation to the owner, but the company must be able to justify the cost as reasonable for the value received in order for them to be deductible. Both are taxed to the seller as ordinary income. Leases of Assets Finally, sellers can separate ownership into the operating functions of the business and its assets (real property, patents, etc.). The company can pay for the leased assets out of pretax dollars the income is ordinary income to the owner. Who Ends Up Being an Owner With any of these arrangements, ownership is usually parceled out pro-rata to employees investments. If some employees cannot afford to buy in, but the company wants them to have some ownership interest, it could allow them to take wage reductions over time or forego bonuses. The income might be used to buy newly issued shares so that the companys capitalization increases, or it could be used to buy shares from the original employee group. The seller can agree, for instance, to be paid out of the future earnings of the company, partially in return for consulting or as payments on a note. Both require ordinary income tax for the seller, however. The seller could lease assets to the employees with an option to buy, while selling goodwill or other intangibles. This would limit the amount of after-tax money employees would have to pay to buy shares because they could pay for the leased assets with corporate tax-deductible dollars. In general, while these approaches are available, they do not save a great deal in legal costs, however. البقاء على علم